контактный телефон:

+375 29 646-07-70

Оптимизация расходов организации: сокращаем затраты на персонал

Сегодня для многих компаний одним из ключевых вопросов стала оптимизация затрат. И довольно часто сократить расходы пробуют за счет уменьшения фонда оплаты труда или количества работников. Распространенным явлением становится совмещение должностей и расширение зоны обслуживания, так как новые штатные единицы нанимателям просто не по карману.

Эти методы могут быть эффективными, однако нужно использовать их правильно. Ведь нарушения чреваты последствиями

Оптимизация затрат на персонал

И в этом материале мы разберем самые распространенные варианты оптимизации расходов на персонал. Итак, это:

  • Введение неполного рабочего времени.
  • Изменение функциональных обязанностей сотрудников (совмещение должностей).
  • Сокращение численности или штата работников.

А теперь о каждом по порядку.

Введение неполного рабочего времени

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и главой 22 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Наниматель вправе предложить работнику перейти на работу неполный день или неполную рабочую неделю. Такой режим по соглашению сторон можно установить как сразу при приеме на работу, так и впоследствии. (ч. 1 ст. 118 ТК)

Причем в отношении некоторых работников установление неполного рабочего времени и вовсе является обязанностью нанимателя (ч. 2 ст. 289 ТК).

Теперь отметим особенности принятия такого решения.

1. Зарплата сотрудника

В случае установления такого режима оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). (ст. 290 ТК)

2. Условия труда

Изменение режима рабочего времени, в том числе установление или отмена неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда. А оно возможно только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин в организации (ч. 2 ст. 32 ТК). Перечень данных причин не является исчерпывающим, но главным признаком является, в первую очередь, обоснованность.

3. Уведомление

Работник должен быть письменно предупрежден о таких изменениях не позже чем за 7 дней (раньше было 30 дней, но Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 года №5 установил новый срок).

4. Специальность

Также обязательным условием изменения существенных условий труда будет продолжение выполнения сотрудником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые обозначены в трудовом договоре.

5. Согласие работника

Установление неполного рабочего времени возможно только с письменного согласия работника. За 7 дней, как и положено, вы уведомили работника, после чего от должен выразить свое согласие в письменной форме.

Если же работник отказывается от предложенного начальством режима работы, трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом от изменения существенных условий труда. (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК Республики Беларусь).

6. Документальное оформление

Установление неполного рабочего времени устанавливается приказом (распоряжением) нанимателя (ч. 3 ст. 289 ТК).

Также изменения вносятся в трудовой договор: заключается дополнительное соглашение, где указано время начала и окончания рабочего дня (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК)

Шаблоны кадровых документов по теме вы найдете здесь.

   

Изменение функциональных обязанностей сотрудников

Работник, совмещающий в себе несколько должностей (например, секретаря и специалиста по кадрам и др.), нередкая ситуация. Но еще более нередки ошибки при документальном оформлении такого совмещения.

Начнем с того, что в ТК есть два понятия, которые относятся к этому вопросу (ст. 67 ТК).

1. «Совмещение профессий (должностей)».

Здесь речь идет о выполнении наряду со своей основной работой, установленной договором, в течение рабочего дня или смены дополнительной работы, но по другой профессии (должности). (ч. 1 ст. 67 ТК)

2. «Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)».

Здесь же подразумевается выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой по договору, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ, но по той же профессии (должности).

Ни в первом, ни во втором случае новый трудовой договор не заключается. Но издается приказ нанимателя. Согласие сотрудников также необходимо.

Производить доплаты тоже обязательно в обоих случаях. Но, чтобы их производить, необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности. В некоторых случаях может также потребоваться документ, подтверждающий право работника на выполнение определенного вида работ.

Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в локальных нормативных правовых актах.

Шаблоны кадровых документов по теме вы найдете здесь. 

   

Сокращение численности или штата работников

Это, конечно, самая радикальная мера. Она не только крайне непопулярная среди членов коллектива, но также и достаточно затратная для самой организации.

Многие наниматели под видом изменения существенных условий труда пытаются скрыть вынужденное сокращение.

И хотя механизм сокращения законодательно установлен, ошибки все случаются. Причем многие из них приводят к трудовым спорам, что, конечно, ни для кого не радость.

Итак, разберем порядок действий:

1. Определяем, какие должности будут сокращены.

Это решение должно быть действительным и обоснованным.

2. Издаем приказ о сокращении.

3. Уведомляем работников не позднее чем за 2 месяца.

Если есть профсоюз, его тоже нужно уведомить, но срок поменьше - за 2 недели или раньше. 

Отметим, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо работник отказался от перевода.

Если это требование не выполнено, это основание для восстановления работника на работе.

4. Выходное пособие.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением сотруднику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). 

Шаблоны кадровых документов по теме вы найдете здесь.

   

Итак, мы разобрали самые популярные способы оптимизации затрат на персонал. Подробнее о каждом из них, а также о других действенных методах оптимизации мы расскажем на семинаре 14 февраля. 

03-02-2017

← Назад

banner 2